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企业服务型领导对员工创新行为的影响研究
发布时间:2018-09-29 点击: 发布:中国论文期刊网
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
在全球市场经济日益发展成熟之际,现代企业所面临的生存环境中的不确定因素越来越多,此时,企业如何能保持并不断发展自身核心竞争力以避免在全球化浪潮中被淘汰,关键还在于企业员工的表现。尤其是对于处于近年来迅速崛起的以高科技为主导的新型产业中的企业,员工的价值不仅仅在于他们拥有的的劳动力,还在于他们所具有的创新性思维、观点、和行为。从长远来看,组织整体绩效的提高离不开个体员工的贡献,其中,员工的角色内绩效是组织生存的基础、当前绩效的保证,员工的创新行为是组织发展的动力、未来绩效的源泉,而员工的帮助行为则是组织当前、未来绩效不断发展的助推剂。换句话说,员工角色内行为是员工日常的必需工作行为,是组织要求完成的行为,也是组织绩效的基础。员工创新行为与组织创新紧密相关,是组织创新、赢得竞争优势的重要来源。员工帮助行为是角色外行为的典型代表,是员工行为的重要组成部分。在组织领域,相关研究热点的发展轨迹佐证了以上观点。例如,继巴纳德之后,组织研究者对员工绩效的非任务方面越来越感兴趣,相关概念有组织公民行为、周边绩效、亲社会组织行为、角色外行为等。这些行为都有助于维持、提高组织的社交、心理环境,从而支持员工的角色内绩效。领导学权威史蒂芬·柯维(Stephen Covey)说过,我们可以买到别人的双手和后背,却买不到他们的心、思想和精神。如今,全球市场充满竞争,只有那些拥有乐意主动贡献其创造力、承诺和忠诚的成员,并调整组织结构、系统与管理风格以支持授权的组织才能生存,甚至成为市场领导者。 因此,企业如何激励员工积极实施以上三类行为而不仅仅是单独保证员工的角色内绩效成为组织管理实践的一个重点。
1.1.2理论背景
从员工角度来看,员工在组织中的表现,除了受自身条件(如专业知识、技能和性格等)影响外,还取决于组织内部的多种因素,如组织文化、薪酬福利制度和领导风格等。故而,有效的人力资源管理是组织维持可持续竞争优势的关键。 当代企业或多或少存在如下一些系统性问题,如恃强凌弱的领导、滥用职权、不道德的行为、不良情绪、工作场所中的社交孤立和疏远、侵害员工的心理健康和工作生活平衡等。因此,人们自然会更多地关注与价值观相关的领导理论,如变革型领导、诚信领导、服务型领导等。其中,服务型领导越来越受到西方学术界的重视,基于价值的领导是服务型领导的核心。尽管在理论发展方面不及其他领导理论成熟,但其实践意义在部分优秀公司中已有所展现,如美国西南航空公司。在创始人兼首席执行官Herb Kelleher的领导下,该公司拥有十分独特的组织文化。服务型领导秉持为他人提供建设性悦人服务原则,奠定了利他主义的基础,是西南航空组织文化的核心价值观之一。其员工以相互关怀、彼此欣赏以及出色的服务闻名。我国学术界领域虽没有明确提出服务型领导这一概念,相关研究也不多,但在我国有很多关于服务型领导的论述和实践。例如,孟子认为“民贵君轻”,孙中山先生提出“官吏是人民的公仆”,毛泽东倡导“为人民服务”,邓小平提出  “领导是人民的公仆”,胡锦涛提倡“权为民所用”等等。这些都是服务型领导的体现。虽然我国党政领导人强调领导要全心全意为人民服务,做人民的公仆,但极度利己主义领导者在新闻中时有出现。从实践角度来说,Sternberg(2003)认为渴望创造力、智慧和智力的组织需要无私的领导者。服务型领导可以给他人带来快乐、富有创造力、不断学习、有机会成为最佳自我的生活。现在,企业员工的教育、文化水平都得到普遍提高,知识型员工数量不断增加,知识经济随之兴起。此时,企业员工的自我、自主意识不断增强,对领导的期望也随之调整。以服务他人、利他导向、以理服人、合理授权、积极承担社会责任等为主要特征的服务型领导正逐渐成为时代的需要。而从理论角度来说,韦伯认为传统管理有两大特征,极度重视物质主义(如生产率、效率、收益率等)和个人主义(如竞争力)。他号召管理学者、实践者在发展管理理论和实践中减少对物质主义和个人主义的重视。Dyck和Schroeder(2005)响应韦伯的号召,提出了“彻底的理想型管理”(radical ideal-type of management),其中,强调了服务型领导、利益相关者、工作制定(job crafting)和维持主义(sustaincentrism)。
1.2 问题的提出
1.2.1 实践缺陷
组织内个体行为除了受限于自身综合素质外,还受企业环境中各个因素的影响。在高权力距离、集体主义和儒家传统(如纲常观、人伦观等)影响的文化背景下,中国的领导者对下属行为的影响较之西方要大得多。Burns(2005)提出,解决领导—追随者复杂关系的部分方法在于领导者激励和提高追随者的能力。Hamilton(2005)基于服务型领导重视、开发他人,建设社区,诚信(authenticity)以及聚焦于被领导者和组织服务对象优点的特征,认为服务型领导就是这种方法,该类领导风格鼓励追随者学习、成长和自治。其以追随者为中心的依据是:长远来看,只有优先促进员工的成长、开发和总体幸福感,最终组织目标才会实现,因为组织是由员工个体组成的。综观以往研究,虽然服务型领导的影响效应已得到部分证实,其作用轨迹也逐步明朗化,但结合其他发展相对成熟的领导理论来看,服务型领导影响员工行为的路径还有待进一步研究。
1.2.2 理论缺陷
美国学者Whetton(1989)认为,理论应解释某种因果关系何时、如何发生。要明确某种因果关系如何发生,理论研究者应明确前因变量与结果变量之间的中介变量;要明确某种因果关系何时发生,理论研究者应明确前因变量与结果变量关系的调节变量。纵观服务型领导理论现有的研究文献,学者对服务型领导与员工行为之间中介、调节变量的探讨较少。因此,本研究以调节焦点理论为切入点,试图探索情境调节焦点在服务型领导与员工行为关系之间的中介作用以完善服务型领导理论并为促进员工创新行为提供理论指导。基于此,本研究试图解决以下问题:
(1)服务型领导如何影响员工的创新行为?
(2)情境调节焦点如何影响服务型领导与员工创新行为之间的关系?
(3)人口统计学变量是否会与服务型领导一道共同影响员工的创新行为?
1.3 研究的目的
首先,拓展了服务型领导在中国的研究,主要是推动了服务型领导对结果变量影响的机制探究。基于调节焦点理论,本研究构建并验证了服务型领导通过影响员工情境预防焦点和情境促进焦点,进而影响员工的创新行为的一个整体影响机制;其次,拓展了调节焦点理论在组织行为学领域的研究。综观该理论的相关研究,可以发现其在组织领域的研究相对较少,在我国则更少。本研究将该理论引入组织行为学领域的研究,是一种有益的尝试。此外,在实践方面,本研究给管理者提供了一种提高员工创新行为的参考建议。毕业论文代写

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