企业培训虽较以前得到了发展，但执行却远没有达到需求者的水平。许多企业的培训工作还仅仅靠为数不多的人力资源部经理兼任着。
    没有建立良好的培训体系。企业内部培训师队伍的建设属于企业培训体系的一个有机组成部分，与体系中其它的要素相辅相成。尤其是讲师的管理体系，比如对讲师应该如何考核？讲师应该怎么构成？讲师的具体工作职责如何等。几个人甚至一个人构成的人力资源部是无论如何无法建立培训体系并使其良好运行的。在此前提下，当然谈不上好的企业内部培训师建设。
    人力资源管理及培训管理方面的专才缺乏。我国的人力资源管理专业设立也是近几年的事，培训管理科学则还没有建立起来。专业的HR与培训管理人才基本是从一些三资企业走出来的。许多HR人员多半是半路出家。企业的培训体系如何构建？对于许多企业来讲是一个切实需要解决的问题。
    　　二、如何进行企业内部培训师队伍建设
    作为政府，应制定相关的政策，积极鼓励和引导企业加大对培训的投入，通过制定相关的法规、政策，提高专项的培训经费在工资总额中所占比例，鼓励和督促企业，防止培训经费挪为他用。并根据企业的培训需求，依托高等院校和培训合作机构的教育资源，发挥企业联合会（企业家协会）与专业性行业协会的优势，推动民营企业培训工作的深入开展。
    作为企业本身即应首先树立正确的培训观。特别是企业的高层对人力资源管理战略及培训管理的认识要真正达到一个理性科学的高度。只有这样，才会较充分地授权给相应的HR经理，才会在预算纠纷与人员配备的纠纷时充分地给予支持。招聘什么样的HR经理，是企业高层说了算，有什么样的人力资源管理与培训理念某种程度上就意味着招什么样的人来做具体的事。不容置疑，一个企业的培训工作没有做到位，企业的高层难逃其责。
    其次，建立合适的培训管理体系。每一个企业都有不同的特点，不同的阶段对培训的需求也不一样。对于中小企业而言，培训体系就不一定要五脏俱全。企业应根据自己的个性特点来设计培训管理体系。这个工作初期可由HR部门来承担，当然也可单独成立一个培训部门，由部门的负责人来负责体系建立工作。并根据企业的实际需求进行发展规划及构建。其中有一个小体系就是企业内的培训师的培养与管理。这包含了培训师的任职资格、聘用程序、考核办法、作业规范等。
    前面是进行内部培训师建设的必要前提，接下来就是具体的队伍建设。第一个问题是培训师从哪里来？在企业内部，培训师我们也可以分为专职与兼职，兼职是指由公司其他部门的人员临时充任的，他的正式职务并非培训师，而是在某一方面有特长的管理者。兼职的内部培训师可以从企业内部聘任，特别是一些部门的主管（因为主管本身有一个重要的职责就是帮助下属的成长），他们对自己的工作有深刻的理解、丰富的经验，培训同时也可以进一步塑造他们的个人魅力。专职培训师则可以在更多的领域上得到训练，以将知识与技能传递给员工，如企业文化与制度的培训，产品知识的培训，公关礼仪与人际沟通方面的培训等。
    拥有知识与传播知识显然是不同的，因此要给予内部培训师们以专业的训练。TTT(Training to trainer)、PTT(Professional Trainer Training)几乎是成为合格培训师的一门必修课程。国家出台的培训师职业资格标准也为企业提供了一个参照的标本

上一页  [1] [2]