图1　影响成人学习动机的因素
    （一）组织重视
    受训人员对于所参加的培训项目是否有足够的兴趣和强烈的参与意识，很大程度上取决于受训学员所在组织对于培训项目是否给予了充分的重视。组织重视最直接的表现就是企业的高层领导人员对于培训项目的参与程度。在设计培训项目时，高层领导者需要从战略角度明确培训目的，这对整个培训项目的科学设计至关重要。当受训人员意识到培训与组织战略和个人发展之间的关联后，他们的学习动机可以被强化。在培训项目实施过程中，高层领导者的动员、鼓励和关注都会增加受训人员的学习兴趣。TCL集团对于员工培训非常重视，在公司高管人员培训项目的开班或结业典礼上，经常会安排集团领导出席，作组织动员报告，对于提升受训人员学习积极性的作用十分明显。
    （二）问题导向式培训
    美国著名成人教育理论家诺尔斯(Malcolm Knowles)对成人学习提出了5个假设，其中问题导向是成人学习的重要动机。如果培训的内容与受训人员实际所从事工作的关联性不大，他们的学习意愿就不强烈。所以，为了更好地调动受训人员的积极性，增强学习动机，企业的人力资源部门应该引导受训人员针对企业和个人的工作，并结合培训课件提出实践性问题。这些问题不应该只是工作中遇到的简单的问题，而应该是基于企业和个人发展的具有挑战性的问题。企业人力资源部门还可以就提出的问题与受训人员的上级进行交流沟通，从而把握好问题的针对性和有效性。通过让受训人员直面现实工作中的问题，形成面向问题的思维逻辑和方法，融会贯通于培训中所学内容。这种问题导向式的培训针对性很强，可增强受训人员的参与意识，充分调动学员的积极性。事实上，基于问题的培训目前已经成为企业高管培训的一种发展趋势。
    （三）培训目标
    一个目标清晰的培训项目，会十分明确地向受训人员传递未来预期的知识和行为。这样，受训人员在学习的过程中就会积极、主动地寻找知识和寻求改变。培训目标要尽可能定量，并且要有评判的标准。例如，对秘书打字的培训目标可以是：运用标准键盘，每分钟打字速度达到120个字，没有任何错误。明确的目标会激发受训人员的学习兴趣，目标的不断被实现又会极大地强化这种学习动机。
    （四）对培训内容的熟悉程度
    这里存在一个悖论，受训人员如果对培训内容一无所知，虽然在培训过程中可以因为新奇而产生学习兴趣，但也可能会因为茫然而失去学习兴趣；若受训人员对培训内容了如指掌，又会因为缺乏新奇而产生厌烦情绪。因此，在安排培训项目之前，组织者应该充分了解学员的基本情况．包括他们是否参加过类似的培训、基础知识如何、目前的工作岗位及工作内容等，并根据这些信息来设计培训内容。大多数企业不可能安排自己的员工长时间脱离工作岗位参加学习，要想使受训人员在有限的时间内学习和掌握培训知识，组织者就必须在准备阶段为受训人员提供一定的预习资料。通过科学的课程设计和有效的预习准备，尽量使受训人员的基础知识处在基本相近的水平上，这样才可能保障培训的绩效，增强他们的学习动机。
    （五）培训机构的权威性
    培训机构的权威性包括知名度、服务过的公司／成功案例、培训师资的权威性等3个方面。企业系统自身存在一种客观的负向素质因素——学习智障，将弱化组织学习力的强度，制约组织学习力的开发。组织学习智障反映在个体层面上就是员工的心智模式智障。人们在了解外界及采取行动时，头脑中认为理所当然的想法、假设、图式等被称作心智模式。成人的心智模式一旦形成将很难改变，并对其行为产生很大的影响。表现在培训上，心智模式智障将直接导致受训人员对培训的抵触、对过去经验惯性的依赖。权威培训机构的知名度、过去的成功经验，以及培训师资的权威性可以使受训人员产生信任和安全感，从而弱化心智模式的影响，增加参与学习的兴趣。因此，选择适当的培训机构和培训师资，对于保障培训实施的质量和培训效果同样重要。在培训准备阶段，让受训人员了解培训机构和培训师资的背景资料和能力，可以使他们对培训项目增强信心，改变心智模式，从而产生学习动力。
    （六）培训教材
    要做到因材施教，在培训教材的设计上必须考虑成年人的学习特性。成人具有独立的、不断强化、自我指导的个性，他们大多认为自己有足够的能力进行自我指导，对自己的行为可以负责，总是希望别人尊重他的独立地位和活动能力。因此，在培训教材的准备上应当注意通过案例讨论、情景模拟、小组学习、实战游戏、拓展训练等形式增强学员的参与意识，提高培训课程的互动性，发挥学员的主观能动性，调动他们的学习兴趣，增强学习动机。“中国经理人培训现状”调查发现，“案例分析”被超过九成的经理人认同为使培训有效的要素，生动化的教材对于成人的学习兴趣也非常重要。
    （七）培训评估
    目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法是由柯克帕特里克在1975年提出的四阶段培训评估模型，内容包括：反应层主要表现在培训内容的设计、人员资格的甄选等方面，通过严格的挑选流程，安排合适的人员参加合适的培训，使人员和培训课程相匹配，提高受训人员对培训的重视程度；学习层面的评估主要考查受训人员在培训中的表现，并给予及时的反馈；人员培训结束后行为模式改变的评估涉及培训评估的第三个层面——行为层，人员在培训结束后所表现出来的对培训知识综合运用的能力是培训评估所关注的关键点；结果层考查的是人员在培训全部结束后回到工作岗位上所反映出的综合能力的改进。当前，大多数企业所开展的培训评估主要集中在反应层，通过对培训课程设计和受训人员甄选的评估来考核培训的效果，学习层、行为层的评估作得还很少，结果层基本没有涉及。对于一个有效的培训，只作反应层的评估是无法衡量和保证培训效果的。研究发现，在培训过程中通过设计有效的评估标准和评估方法开展学习层面的评估，考核受训人员对习得知识的掌握程度，可以提高他们学习的动机，增强他们对培训课程的参与程度。受训人员如果事先了解，所参加的培训不仅经过精心设计，人员经过严格筛选，在培训过程中还要进行有效的考核。培训结束后，对于在培训中所学知识的综合运用能力也要进行评估，将来回到工作岗位上相关技能是否有所改进也是培训评估的内容。这样，他们对培训的态度会进一步端正，并可以提升他们的学习动机，保障培训的效果。因此，一个好的培训项目应当作好以上4个层面的培训评估。
    随着中国企业的不断成熟与发展，企业对于培训的投入力度也越来越大，培训已经成为企业保持核心竞争力的重要手段。与此同时，培训效果一直是企业培训面临的难题。影响企业培训效果的因素有很多，其中受训人员的学习动机是其中的关键因素。为保障培训效果，实现培训投资绩效最大化，培训组织者需要针对成人学习的特点，努力调动受训人员的学习动机。组织的高度重视，基于问题的培训需求，明确的培训目标，对培训内容一定的掌握，对培训机构能力的信任，生动的培训教材，完善的培训评估等，必将充分调动受训人员的参加培训项目的学习动机，为保障良好的培训效果打下坚实的基础。

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